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08
Nov 2026LA CONVOCATORIA
UGT y CCOO, junto con la Confederación de Sindicatos de Inquilinas, CGT, CNT, Solidaridad Obrera y Co.Bas, han convocado una huelga general de 24 horas en todo el territorio nacional para el miércoles 11 de noviembre de 2026. Entre sus reivindicaciones figuran la mejora de los salarios, el acceso a la vivienda y medidas frente al encarecimiento de los precios.
Al tratarse de una huelga general, afecta a todos los sectores de actividad y a cualquier empresa, con independencia de su tamaño o del convenio colectivo aplicable. En esta nota resumimos las obligaciones que debe respetar la empresa durante la jornada y algunas recomendaciones prácticas para gestionarla con seguridad jurídica.
MARCO NORMATIVO
El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española. Su ejercicio se regula, principalmente, en las siguientes normas:
• Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, en la interpretación fijada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 45.1.l, suspensión del contrato).
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
• Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (artículo 8.a).
• Normativa de Seguridad Social sobre la situación de alta especial durante la huelga.
OBLIGACIONES Y LÍMITES DE LA EMPRESA
La huelga es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo. Una vez convocada, cada trabajador decide libremente si la secunda o no, y la empresa debe respetar esa decisión.
En concreto:
1. No exigir preaviso individual. El trabajador no está obligado a comunicar a la empresa con antelación si va a hacer huelga. La empresa no puede imponer esa comunicación ni sancionar a quien no la haga.
2. No sustituir a los huelguistas. Está prohibido sustituir a los trabajadores en huelga por personas que no estuvieran vinculadas a la empresa al tiempo de la convocatoria (artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977). Tampoco pueden utilizarse trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal para cubrir sus puestos. Los tribunales consideran igualmente ilícito, con carácter general, reorganizar a la plantilla que no secunda la huelga (cambios de funciones, de centro o de horario) con el fin de neutralizar sus efectos. Estas conductas constituyen una infracción muy grave de la LISOS, sancionable con multa de 7.501 a 225.018 euros.
3. No adoptar represalias. Ningún trabajador puede ser sancionado, despedido, discriminado ni perjudicado en su retribución variable, promoción o evaluación por haber secundado la huelga. Un despido que tenga su causa en el ejercicio de este derecho sería declarado nulo.
4. Servicios mínimos. Solo proceden en las empresas que presten servicios esenciales para la comunidad (sanidad, transporte, suministros energéticos, etc.) y los fija la autoridad gubernativa competente, no la empresa. Corresponde a la empresa designar a los trabajadores concretos que deben cubrirlos y comunicárselo con antelación suficiente.
5. Seguridad y mantenimiento. Durante la huelga deben garantizarse los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las instalaciones, el mantenimiento de los locales y maquinaria y la posterior reanudación de la actividad.
6. Cierre patronal, solo en supuestos tasados. La empresa únicamente puede cerrar el centro por peligro notorio de violencia o de daños graves, ocupación ilegal o una inasistencia que impida gravemente el proceso productivo, y debe comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de doce horas. Un cierre fuera de estos supuestos obliga a abonar el salario a los trabajadores que no secundan la huelga.
7. Piquetes. Los piquetes informativos son legítimos. Si se producen coacciones, daños o se impide el acceso al centro, la empresa debe requerir la intervención de las fuerzas de seguridad y documentar los hechos, sin tomar medidas por su cuenta.
EFECTOS EN EL CONTRATO, EL SALARIO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Durante la huelga, el contrato de los trabajadores que la secundan queda suspendido. Esto tiene las siguientes consecuencias:
• Salario. La empresa no abona el salario correspondiente al tiempo de huelga. El descuento incluye la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias, pero no puede afectar a las vacaciones. Si el trabajador solo secunda parte de la jornada, el descuento será proporcional a las horas no trabajadas.
• Seguridad Social. El trabajador pasa a la situación de alta especial y no existe obligación de cotizar por el tiempo de huelga. La empresa debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través del Sistema RED, la situación de huelga de cada trabajador afectado, con sus fechas de inicio y fin.
• Incapacidad temporal. El trabajador que ya estuviera de baja antes de la huelga mantiene su prestación con normalidad. No procede descontar salario ni considerar huelguista a quien se encuentre de baja, de vacaciones o disfrutando de un permiso.
• Nómina. El descuento debe figurar de forma clara y separada en el recibo de salarios de noviembre, identificado como ausencia por huelga.
TRABAJADORES QUE NO SECUNDAN LA HUELGA
Quien decide no hacer huelga tiene derecho a trabajar con normalidad, y la empresa debe facilitarle el acceso y la ocupación efectiva. Algunas situaciones requieren especial atención:
• Imposibilidad de llegar al centro. En una huelga general es previsible que el transporte público funcione solo con servicios mínimos. Si un trabajador que no secunda la huelga no puede acudir por este motivo, la ausencia no debe tratarse automáticamente como huelga ni como falta injustificada. Recomendamos valorar cada caso y ofrecer alternativas (teletrabajo puntual, cambio de turno o recuperación de horas de mutuo acuerdo).
• Teletrabajo. Los trabajadores en teletrabajo pueden secundar la huelga igual que los presenciales. Lo que no cabe es ampliar el teletrabajo de forma extraordinaria para cubrir la actividad de los huelguistas.
• Falta de actividad. Si la huelga impide que los no huelguistas puedan desarrollar su trabajo por causas ajenas a ellos, conservan el derecho al salario.
RECOMENDACIONES PRÁCTICAS
• Revisar si la actividad de la empresa puede considerarse servicio esencial y, en ese caso, consultar la resolución de servicios mínimos que publique la autoridad competente.
• Informar a los responsables de equipo de las pautas de actuación: no preguntar de forma insistente quién hará huelga, no reasignar funciones para cubrir ausencias y no hacer comentarios que puedan interpretarse como presión.
• Planificar con antelación las tareas urgentes o con plazo próximo (entregas a clientes, vencimientos, plazos administrativos) para que no dependan exclusivamente de la jornada del 11 de noviembre.
• Registrar con rigor la asistencia de la jornada a través del sistema de registro horario, distinguiendo ausencias por huelga, bajas, vacaciones y permisos.
• Comunicar en plazo a la Tesorería General de la Seguridad Social las situaciones de huelga y reflejar correctamente el descuento en la nómina de noviembre.
• Documentar cualquier incidencia (piquetes, daños, impedimento de acceso) con fecha, hora y testigos.
• Ante cualquier duda sobre un caso concreto, consultar antes de adoptar una medida disciplinaria o de reorganización.
Esta nota tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto.
La Junta Directiva de UTF Alicante
